Démission négociée en Tunisie : une solution idéale pour quitter.

La cessation du contrat travail est souvent une situation de fait, cette rupture de la relation professionnelle est difficile à gérer à la fois pour l’employeur et pour le salarié.

Durant la période d’essai, la rupture ne pose pas de problème, car chacune des parties peut le faire librement sans aucune procédure particulière. Il en est autrement dans le cadre d’un CDD ou d’un CDI.

Vous êtes chef d’entreprise et un de vos salariés a un comportement nuisible au fonctionnement normal de l’entreprise  tel que : absences non justifiées, retards dans l’accomplissement du travail,  attitude conflictuelle avec ses collègues etc…

Il est conseillé de mettre en place une procédure de preuve avec des sanctions progressives, consignées dans un dossier qui servira à décharge devant le juge prudhommal, il peut s’agir des procédures suivantes   :

1/ Demander au salarié de remplir un questionnaire où il devra expliquer son attitude ou justifier sa défaillance au travail.

2/ Demander au salarié de signer un engagement où il devra s’engager à réaliser certains objectifs dans un délais déterminé.

3/ Constituer un comité de travail pour évaluer le rendement ou l’attitude du salarié et consigner les débats dans  un procès-verbal de réunion.

4/ Envoyer une lettre d’avertissement au salarié

5/ Mettre en place des sanctions progressives (blâme, renvois un jour ou plus,  etc …)

A combien s’élèvent les indemnités de licenciement en Tunisie ?

Lors de la dernière étape si le constat est fait que la rupture de la relation est irrémédiable, l’employeur entamera la procédure.

Nécessairement, un licenciement pour faute grave débute par l’envoi d’une lettre de licenciement dument motivée avec un délai de préavis minium de 1 mois.

L’employeur doit être pleinement conscient  que  le licenciement envisagé doit être pour cause réelle et sérieuse.

En cas de recours prudhommal, le juge jugera de ce caractère réel et sérieux en examinant le dossier présenté à décharge par l’employeur, comme indiqué ci-dessus.

Si le licenciement est considéré abusif par le juge donc le « dossier à décharge »  insuffisamment documenté, le salarié pourra obtenir en cas d’une relation type CDI une indemnisation détaillé (article 22 et 23 bis du code de travail tunisien) comme  suit :

1/ Une indemnité de préavis de 1 mois de salaire : Dans la pratique, cette indemnité est souvent accordée au salarié par le juge des prud’hommes.

En cas de démission, le salarié doit aussi donner un préavis d’un mois (dans le secteur informatique 3 mois) à l’employeur par lettre recommandée avec accusé de réception et durant toute la deuxième moitié de la période de préavis le salarié peut s’absenter pour trouver un autre emploi sans qu’il ne subisse une réduction de salaires en raison de cette absence ( selon la convention collective, il peut être convenu d’une absence de 3 heures par jour durant toute la période de préavis)
Attention en cas de démission, le salarié est présumé avoir renoncé à toutes les indemnités de départ

2/ Une gratification de fin de services de 1 jour par mois travaillé dans l’entreprise avec un plafond de 3 mois de salaires

3/ Une indemnité de dommages et intérêts entre 1 et 2 mois par année de travail dans l’entreprise avec un plafond de 3 ans de salaires et sur la base du salaire brut (l’employeur supportera l’IRPP et les charges sociales) : L’appréciation du juge pour déterminer cette indemnité dépend de la qualification professionnelle, de l’âge du salarié et son incidence sur la possibilité de de trouver un autre emploi, du niveau du salaire, de la situation familiale, la nature de la faute et si les erreurs viennent des deux parties.
Dans le cas d’un CDD, cette indemnité est égale au total des salaires pour la période restant à accomplir du contrat.
Par ailleurs, la salarié peut aussi réclamer au tribunal l’ensemble des primes et avantages qu’il n’a pas perçu durant la période travaillée, à l’instar de la prime de rendement, du treizième mois, du vêtement de travail, du solde de congé et il peut aussi prétendre au différentiel de salaire entre celui qui est légalement due selon son classement professionnel ( Catégorie et échelon) et celui qu’il a perçu de son employeur.

Exemple : Prenant le cas d’un salarié licencié qui a travaillé durant 8 ans dans une entreprise et qui a un salaire mensuel brut de 1500 dinars, il aura droit à :

1/ Indemnité de préavis 1 mois = 1500 dinars

2/ Gratification de fin de services : 12 jours*8= 96 jours donc max le plafond = 90 jours = 4500 dinars

3/  Dommages et intérêts  1 mois *8 = 8 mois = 12 000 dinars

Total : 18 000 dinars

Quels sont les avantages d’une démission négociée ?

Afin d’éviter d’être à la merci de l’appréciation du tribunal, Il est donc préférable pour l’employeur  de conclure un compromis avec le salarié  qui donnera lieu à une enveloppe d’indemnisation globale ( exemple 50 % des indemnités  que pourraient décider le juge) contre la remise d’une lettre de démission avec signature en légalisée  et  indiquant explicitement que le salarié a agi libre de manière consentante et libre de toute contrainte.

Il faut noter, que les procédures en premières instance et en appel durent en moyenne entre 1.5 année et 3 ans.

A notre avis, une démission conventionnelle permet à l’employeur et à l’employé de conclure un compromis gagnant-gagnant dans le sens où cela permettra de :

• De garder de bons rapports entre les parties, pour les besoins de la passation ou d’un éventuel retour du salarié en entreprise ou dans le cas où celui-ci travaillera comme confrère dans  le secteur.
• De conclure un accord  simple et rapide qui permettra d’éviter les nombreuses réunions de conciliation et les conflits souvent houleux devant le reste  du personnel
• D’épargner les frais d’avocats et de notaires
• D’éviter de plomber l’ambiance de toute l’équipe et de créer une image négative de la direction.
• De permettre au salarié de postuler pour une nouveau travail sans avoir une décision de licenciement derrière et de présenter son CV avec un parcours sans soucis sachant que dans la pratique le nouvel employeur attache une grande importance aux conditions de départ du salarié chez l’ancien employeur .